Non-discrimination de l’accès au logement

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Non-discrimination de l’accès au logement

La FNAIM Côte d’Azur lance une formation sur les dispositions légales dont la méconnaissance pourrait être lourde de conséquences pour les professionnels

La tendance législative est au durcissement

 

Sous la pression sociétale, la lutte contre la discrimination s’intensifie. Son irruption dans le champ législatif de la filière immobilière date de la Loi du 24 mars 2014 selon laquelle aucune personne ne pouvait se voir refuser la location d’un logement pour un motif discriminatoire. Dès 2006, la FNAIM avait ainsi intégré dans son Code de déontologie que « les adhérents et leurs collaborateurs s’interdisent toute pratique discriminante » (art. 33.4). Le 27 mai 2008, la Loi définit enfin précisément ce qui revêt un caractère discriminatoire. Mais une nouvelle disposition vient renforcer très sensiblement l’arsenal répressif : l’inversion de la charge de la preuve. Ce n’est plus désormais celui qui se plaint d’avoir été victime de discrimination dans l’accès au logement qui doit en fournir la preuve. C’est au professionnel suspecté de prouver qu’il ne s’en est pas rendu coupable, sachant que le juge en correctionnelle forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Et la sanction est rude, l’article 225-2 du Code pénal prévoyant une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas d’impossibilité de se disculper. Sans compter que toute condamnation au pénal pour discrimination prononcée depuis moins de 10 ans, inscrite au casier judiciaire, entraîne une perte de la carte professionnelle et une interdiction de travailler dans l’immobilier, aux termes de la Loi Hoguet (ordonnance modificative du 2 octobre 2019).

 

Qu’est-ce qui revêt un caractère discriminatoire dans l’accès au logement ?

 

Le principe de l’égalité de traitement entre les candidats à un accès au logement est clair. Tout en respectant une procédure d’examen identique, notamment dans le respect de l’ordre d’arrivée, le propriétaire ou le professionnel qu’il mandate ne peut choisir que le candidat à la location ou à l’achat qui présente les meilleures conditions de solvabilité. Il en est de même pour la caution. Toute personne qui remplit ces conditions objectives a vocation à être choisie. A l’inverse, il existe deux types de discriminations :

  • La directe, selon laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre, à situation comparable, du fait de ses caractéristiques réelles ou préjugées (notamment dans les faits de son origine, de son âge, de sa prétendue race, de la taille de sa famille, de son apparente situation économique ou de sa domiciliation bancaire…) qui entrainent un refus de faire visiter, ou du dossier après la visite.
  • L’indirecte, plus subtile, selon laquelle une pratique neutre en apparence est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour un candidat.

 

C’est dire si les professionnels doivent être attentifs à ne pas prêter le flanc à la critique. En effet, la saisine est simple : Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Et il appartient au professionnel, devenu partie défenderesse, d’apporter lui-même la preuve de son innocence. Ainsi, face à des copropriétaires exigeant en assemblée générale de refuser certains types de colocataires pour des raisons autres que strictement économiques, le syndic a l’obligation d’attirer leur attention sur le fait que ce vote serait illégal et entaché de nullité. Étant donné qu’il n’est qu’un exécutant des décisions des copropriétaires, seule la mention de son intervention inscrite au procès-verbal de l’assemblée générale lui permet de s’exonérer de sa responsabilité, autrement il pourrait être poursuivi pour complicité.

 

Or, ainsi qu’en témoigne la judiciarisation croissante de la société, les actions en justice devraient se multiplier, d’autant que les actions collectives sont admises et que de nombreuses associations vont pouvoir accompagner les candidats à l’accès au logement qui s’estiment injustement discriminés. D’autant que certaines prennent les devants. Ainsi l’association SOS Racisme va-t-elle jusqu’à lancer des campagnes de testing par des « clients-mystères » pour tenter de piéger les agences immobilières.

 

La FNAIM a lancé une formation obligatoire sur la non-discrimination

 

Une charte a en effet été signée le 1er octobre 2020 entre le Ministère du Logement, la FNAIM, l’UNIS (Union Nationale de la Propriété Immobilière regroupant les propriétaires qui gèrent eux-mêmes leurs biens, soit 60% du parc locatif privé), plusieurs groupements professionnels et SOS Racisme. Elle définit notamment le traitement du signalement des faits discriminatoires, la communication à travers la sensibilisation et la prévention des propriétaires-bailleurs, ainsi que la formation des professionnels de l’immobilier.

 

Ces derniers, agents immobiliers, syndics de copropriété et administrateurs de biens, étaient déjà tenus depuis le décret du 18 février 2016, pour renouveler leur carte professionnelle tous les trois ans, de justifier de 42 heures de formation continue. Cette formation obligatoire est offerte à tous les cabinets adhérents à la FNAIM Côte d’Azur, car elle est réputée comprise dans la cotisation annuelle. Depuis le décret d’application paru le 14 octobre 2020, au moins 2 heures sur ces 42 doivent être consacrées aux pratiques discriminatoires et à leur encadrement réglementaire.

 

La FNAIM Côte d’Azur a déjà programmé des formations spécifiques en vue de :

 

  • Sensibiliser les chefs d’agence à la nécessité de procéder à un état des lieux en interne, afin d’identifier les risques de comportements inappropriés des dirigeants, des collaborateurs ou de leurs partenaires, notamment financiers ;
  • D’identifier ceux qui peuvent émaner des vendeurs, bailleurs ou copropriétaires ;
  • Proposer aux collaborateurs des éléments de langage qu’ils puissent s’approprier pour traiter les demandes de discrimination auxquelles ils peuvent être confrontés ;
  • Rédiger les critères objectifs de choix, basés sur la seule solvabilité du candidat ;
  • Mettre en place dans les cabinets des procédures internes qui permettent d’établir l’application des critères objectifs dans la sélection des candidats, et notamment leur identité de traitement durant le processus de sélection, en conservant la trace du bon déroulement des démarches ;
  • Conserver les éléments de preuve de ce dernier, afin d’établir la régularité du suivi des étapes si le cabinet est mis en cause.

 

N’hésitez pas à vous pre-inscrire à cet apprentissage déterminant pour exercer son métier dans les meilleurs conditions de sérénité et de pérénité.